Opção de ações e contras

Compreendendo as opções de ações do empregado.

Saiba mais sobre os planos de ações dos funcionários.

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1 Quais são os benefícios das opções de ações dos empregados para a empresa? 2 Como entender as opções de ações da empresa privada 3 Método do valor justo Opções de ações 4 Contabilização de direitos de apreciação de estoque.

As opções de compra de ações dos empregados são planos de incentivo que as empresas usam para atrair ou manter os trabalhadores. Uma vez que o domínio exclusivo dos executivos de alto nível, opções de estoque de empregados agora podem ser oferecidas em quase todos os níveis de uma empresa. Uma empresa disponibiliza opções de compra de ações a funcionários a um preço fixo e permite que os funcionários exercem o direito a essas opções por um período de tempo especificado. Antes de concordar com um plano de opção de compra de ações, os funcionários devem entender os diferentes planos e os prós e contras para o exercício das opções.

A opção de estoque de empregado representa um tipo de contrato contratual: a empresa concorda que o empregado pode comprar um determinado valor de estoque a um determinado preço. Por exemplo, uma empresa pode permitir que os funcionários adquiram até 5.000 ações no valor de US $ 3 por ação. O contrato também indicará o tempo durante o qual o empregado pode exercer essa opção, ou realmente fazer a compra. A empresa pode notar, por exemplo, que o empregado pode exercer sua opção quando a ação da empresa atingir US $ 10 por ação. O empregado ainda compra o estoque em US $ 3 por ação, e ele pode voltar e vender o estoque em US $ 10 por ação, ganhando lucro de US $ 7 por ação.

Opções de ações de incentivo.

Os planos de opções de ações de incentivo, ou ISOs, também são conhecidos como planos de opções de ações qualificadas, porque eles vêm com uma variedade de qualificações. O mais significativo entre estes é a carga tributária que é colocada em uma opção qualificada. Os ISOs geralmente são tributados na menor taxa de ganhos de capital do que a taxa de imposto de renda. Como resultado, os ISOs geralmente são fornecidos apenas para executivos de alto nível.

Opções de ações não qualificadas.

Os planos de opção de compra de ações não qualificados geralmente são disponibilizados para a maior parte dos empregados e são tributados na taxa de imposto de renda quando o empregado exerce a opção. Os empregadores preferem opções não qualificadas para a maioria dos empregados, porque o empregador tem a capacidade de deduzir o lucro do empregado dos impostos das empresas. As opções de ações não qualificadas são transferíveis, o que significa que o empregado pode transferi-las para outros membros da família ou mesmo para uma organização de caridade.

O benefício imediato das opções de ações dos empregados é o direito de exercer a opção e assim obter lucros consideráveis. As opções de compra de ações do empregado não vêm necessariamente com a garantia de que o estoque da empresa aumentará para o valor indicado, mas as empresas também têm o direito de reavaliar a opção. Em outras palavras, se o plano original declarasse que o preço das ações deve ser de US $ 10, mas o preço não tem chances reais de chegar a esse ponto - a empresa pode baixar o preço da opção.

Desvantagens.

A carga tributária sobre as opções de ações não qualificadas pode ser uma desvantagem quando o dia do imposto se desloca. Além disso, os retornos de impostos tornam-se cada vez mais complexos quando qualquer tipo de negociação está envolvida, mesmo que o empregado opte apenas por comprar o estoque, mas ainda não o vendeu no ano fiscal. E se uma questão legal surgir, a Comissão de Valores Mobiliários não revisa as questões de opções de ações dos empregados; Em vez disso, tudo se enquadra na lei estadual e no sistema jurídico estadual.

Referências (3)

Sobre o autor.

Kristie Lorette começou a escrever profissionalmente em 1996. Ela obteve o diploma de bacharelado em marketing e negócios multinacionais da Florida State University e um mestrado em administração de empresas pela Nova Southeastern University. Seu trabalho apareceu on-line no Bill Savings, Money Smart Life e empréstimo hipotecário.

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Compensar os funcionários com equidade tornou-se a estratégia de tecnologia do mundo para atrair talentos e promover a lealdade, particularmente para startups com dinheiro. É uma ferramenta poderosa que pode beneficiar a empresa e o empregado. No entanto, os programas de remuneração baseados na equidade introduzem complexidades significativas quando se trata de impostos, contabilidade, jurídica e assuntos de pessoal - muitas vezes tornando as coisas mais complicadas do que os fundadores iniciais estão prontos para enfrentar.

Abaixo, derrubaremos algumas das vantagens e desvantagens mais comuns para a compensação baseada em equidade para ajudar a determinar se é algo que a sua inicialização deve considerar. Observe que o seguinte se aplica principalmente às empresas de capital fechado.

As vantagens de oferecer programas de equidade.

Dar aos funcionários a oportunidade de possuir uma parcela do patrimônio de sua inicialização possui uma série de vantagens principais, como ...

Quando você recompensa funcionários, conselheiros e consultores com ações ou opções em vez de dinheiro, sua empresa pode economizar dinheiro para outras despesas necessárias. Para algumas startups sem dinheiro, o financiamento baseado em ações pode ser a única opção para trazer talentos a bordo.

Os programas baseados em ações ajudam a alinhar os interesses financeiros do empregado com os do negócio, incentivando os empregados a serem mais investidos no futuro da empresa. O pensamento básico é que o valor de uma empresa e suas ações aumentará devido ao trabalho árduo e dedicação dos funcionários, permitindo que os funcionários obtenham um maior retorno no futuro. Além disso, os funcionários que detêm ações ou opções de ações geralmente se verão mais como proprietários do que apenas funcionários e sentem uma conexão mais forte com a empresa.

O tipo certo de calendário de aquisição de direitos pode ajudar a minimizar a rotatividade de funcionários. Os horários típicos de aquisição de direitos são muitas vezes superiores a quatro anos com um penhasco de um ano (ou seja, se o empregado sai antes de um ano, eles não obtêm nada). Dependendo da sua opinião, isso pode ser profissional ou profissional, pois os empregados são incentivados a permanecer, mas nem sempre pelas razões corretas.

Talvez, o mais importante, muitos funcionários de tecnologia no mercado de trabalho de hoje esperam pacotes baseados em ações (incluindo bolsas de ações, subsídios de estoque restritos e planos de ações fantasmas) como parte de seu pacote de compensação total. Isto é particularmente verdadeiro com as contratações de alto nível e procurados por designers e engenheiros. Na maioria dos casos, existe um risco real de que, se você não oferecer uma compensação baseada em ações, o talento superior apenas vai para outro lugar que faz.

As desvantagens de oferecer programas de equidade.

De um modo geral, os principais problemas com a compensação de equidade são que exige desistir de alguma propriedade do seu negócio e torna as coisas mais complicadas do que um salário tradicional baseado em dinheiro.

Não importa como você estrutura seus programas, o fato é que a remuneração baseada em ações é sempre mais complicada que o dinheiro. Você precisará trabalhar com um advogado especializado em impostos e valores mobiliários para garantir que sua compensação de capital próprio não precise ser registrada de acordo com a lei de valores mobiliários federal / estadual e cumprir as disposições antifraude necessárias. Além disso, o tempo e a estrutura da sua remuneração baseada em ações terão inúmeras implicações tributárias tanto para a empresa como para a inicialização.

Além da estruturação inicial, os fundadores iniciais precisam estar preparados para modificações em andamento, pois as coisas podem ficar bagunçadas. Algumas empresas não conseguem atualizar a contabilidade quando um funcionário sai. Ou, os fundadores alteram as métricas baseadas no desempenho ou concedem a um funcionário encerrado mais tempo para exercer suas opções. Em suma, todos sabemos que as mudanças acontecerão, e uma inicialização precisa ter os processos certos para manter os registros limpos.

Existe sempre o risco de você acabar por dar muita posse da empresa. Na maioria dos casos, funcionários e consultores e investidores externos representam apenas uma pequena minoria das ações da empresa. No entanto, se os fundadores ficam muito exuberantes ao pendurar a cenoura das opções para as pessoas sem um planejamento cuidadoso, há uma chance de que eles acabem dando um grande pedaço de propriedade.

A compensação baseada em equidade pode criar um problema quando os fundadores querem vender a empresa em vez de um IPO. Alguns compradores podem não estar interessados, a menos que possam adquirir 100% do estoque. Por experiência pessoal, posso dizer que, quando meu marido e eu fomos convidados a vender nossa primeira empresa, nosso negócio parecia muito mais atrativo, assim que a empresa adquirente soubesse que éramos os únicos dois acionistas.

As questões fiscais associadas à compensação de capital podem ficar muito complexas. Dependendo de como seus programas estão estruturados, o arranque pode ou não ser capaz de deduzir a remuneração dos impostos sobre o rendimento. Além disso, diferentes estruturas de negócios têm leis e regulamentos diferentes em relação às opções de compra de ações.

Se o seu negócio estiver configurado como uma LLC ou parceria, é extremamente complexo conceder equidade aos funcionários. E se você escolheu o status de S Corporation, você precisa ter cuidado em termos de classes de ações para não invalidar sua eleição da S Corporation. A linha inferior é que você deve sempre falar com um bom advogado ou conselheiro fiscal para ajudar a configurar o programa de compensação.

Ao oferecer equidade aos empregados, os fundadores podem precisar fornecer mais transparência sobre as finanças do arranque do que esperavam ou estavam confortáveis. Por exemplo, as leis estaduais muitas vezes concedem aos acionistas o direito de ver os livros da empresa, os registros financeiros e os minutos da reunião.

Pensamentos finais.

Não leia demais sobre o fato de que a seção "con" parece mais longa e mais envolvida. Isso é simplesmente porque as vantagens são relativamente simples e requerem menos explicações. Ao oferecer planos baseados em ações, as startups são capazes de compensar os principais funcionários e consultores de forma mais competitiva, ao mesmo tempo em que criam mais propriedade emocional do produto e da empresa. No entanto, qualquer fundador de inicialização precisa entender o alcance total de oferecer esses tipos de programas e estar preparado para as complexidades legais e fiscais adicionais.

Os empregados devem ser remunerados com opções de estoque?

No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre a despesa, veja The Controversy Over Option Expensing.

Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições-chave:

Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender uma ação. As empresas concedem (ou "concedem") opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como "preço de exercício" ou "preço de prêmio") dentro de um determinado período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em US $ 50 por ação (assumindo que $ 50 é o preço de mercado da ação na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são obtidas (também referidas como "adquiridas") durante um período de tempo.

O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo?

Como valorizar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão de destaque graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se valorar as opções intrinsecamente ou como valor justo:

O valor intrínseco é a diferença entre o preço atual do mercado e o preço do exercício (ou "greve"). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsoft é de US $ 50 e o preço de exercício da opção é de US $ 40, o valor intrínseco é de US $ 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição.

De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação, usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo Black-Scholes. O "valor justo", conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para saber mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.)

A concessão de opções aos empregados foi considerada como uma coisa boa, porque (teoricamente) alinhava os interesses dos empregados (normalmente os principais executivos) com os dos acionistas comuns. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de remuneração "tradicional", que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas podem não ser do interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a adiar a gastar dinheiro em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de longo prazo de uma empresa.

Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções.

Por duas razões principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Em primeiro lugar, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo porque eles foram autorizados a vender o estoque depois de ter exercido as opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações.

Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não seria permitida a vender o estoque logo que as opções fossem exercidas.

A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa SG & amp; A desloca o declínio esperado nas receitas.

O abuso de opções tem três impactos adversos principais:

1. Recompensas sobredimensionadas fornecidas por placas servil a executivos ineficazes.

Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exercissem e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum, por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões?

2. As opções de recompra recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum.

Há uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como "subaquático") para manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas os prêmios devem ser avaliados? Um baixo preço das ações indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer "bygones", o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas?

3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas.

O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas:

Diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações, a despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.)

As opções são uma forma de alinhar os interesses dos empregados com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o lançamento seja eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se apliquem para todos os funcionários, seja C-level ou janitor.

O debate quanto à melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será um longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido na demonstração do resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções de Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço).

Alternativamente, esse passivo poderia ser "capitalizado" no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS.

Opções: vantagens e desvantagens.

8. Princípios de Risco e Seguros 9. Análise e Avaliação da Exposição ao Risco 10. Seguro de Propriedade, Obstáculos e Responsabilidade 11. Seguro de Cuidados de Saúde e Gestão de Custos 12. Seguro de Incapacidade 13. Seguro de Longo Prazo 14. Seguro de Vida.

22. Opções de ações do empregado 23. Planos de ações 24. Remuneração diferida não qualificada 25. Características, usos e impostos dos investimentos 26. Tipos de risco de investimento 27. Medidas de risco e retorno 28. Teoria do investimento e desenvolvimento de carteira.

36. Base 37. Conceitos de Depreciação e Recuperação de Custos 38. Consequências Tributárias 39. Imposto Mínimo Alternativo 40. Redução de Impostos e Técnicas de Gestão 41. Atividade Passiva e Regras de Risco 42. Implicações Tributárias de Circunstâncias Especiais.

50. Gifting 51. Planejamento de incapacidade 52. Imposto estadual 53. Liquidez, poderes de nomeação e fideicomissos 54. Transferências de caridade 55. Uso do seguro de vida no planejamento imobiliário 56. Problemas de avaliação.

64. Planejamento de propriedades para relacionamentos não tradicionais.

6. Suas vantagens e desvantagens são descritas abaixo.

7. Os drivers da avaliação de opções incluem a volatilidade do investimento subjacente em que se baseia; o tempo deixado até o vencimento, o nível das taxas de juros e a medida em que a opção está dentro ou fora do dinheiro.

Prós e contras: oferecendo opções de ações dos empregados.

Para atrair os melhores funcionários, você precisa ter um pacote de compensação competitivo. Além de salários sólidos, benefícios de saúde e fundos de aposentadoria, seus funcionários também podem esperar opções de ações. Como forma de obter os empregados investidos no futuro da empresa, as opções de compra de ações são uma oferta que vale a pena tanto para empregados quanto para empregadores.

Mas as opções de estoque nem sempre são uma ótima idéia. Como existe o risco de investir no mercado de ações, muitos funcionários podem não ver opções de ações como uma substituição viável para um salário alto. No entanto, ainda existem algumas razões pelas quais você pode querer oferecer a seus funcionários - e alguns motivos que você não pode querer.

Para ajudá-lo a decidir se as opções de ações são ou não uma boa idéia para seus funcionários, vamos dar uma olhada em alguns dos prós e contras.

Pro: os funcionários se tornam uma parte maior da empresa.

Manter funcionários motivados pode ser difícil. Quando eles pararam de se desafiar e só estão se mostrando a trabalhar para obter seu salário, pode ser cansativo levá-los a colocar um pouco mais de esforço.

Mas quando seus funcionários têm opções de ações, eles receberão mais recompensas, dependendo de quão bem a empresa faça. Isso pode mantê-los motivados a continuar a medida extra.

Con: Despesas adicionais.

Dando opções de ações de um empregado não é um esforço gratuito. Não só existem implicações fiscais que o empregado precisaria cumprir, mas as ações também podem se tornar diluídas e dispendiosas.

Embora existam maneiras de reduzir as despesas associadas à oferta de opções de ações para seus funcionários, você deve considerar se eles valem ou não o esforço.

Pro: Diminuir o volume de negócios do empregado.

Se a sua empresa estiver funcionando bem, o fornecimento de opções de ações dos empregados pode impedir que eles ocupem um emprego em outro local.

Colocar restrições sobre quanto tempo o funcionário deve estar com a empresa antes que eles possam vender suas ações podem forçá-los a permanecer com o negócio até esse período de tempo estar subido. Se eles se preocupam em ver os retornos dos estoques, o roteamento do empregado pode ficar baixo.

Con: as ações são influenciadas pela Companhia - Não o Empregado Individual.

Como mencionamos, permitir que os funcionários se sintam como uma parte maior da empresa pode empurrá-los a trabalhar mais. Se essa idéia não se aplica a todos os indivíduos dentro da empresa, no entanto, alguns funcionários trabalhando podem sofrer as consequências.

Como um retorno positivo no estoque depende do trabalho árduo da empresa, alguns funcionários podem ver uma perda se sua equipe não estiver trabalhando em seus padrões.

Pro: custo efetivo para empregadores.

Os pacotes de benefícios podem se tornar competitivos, especialmente se você está tentando atrair os melhores talentos. Quando você não pode dar ao luxo de adicionar almoços diariamente ou retiros de trabalho emocionantes, você precisa encontrar novas maneiras de diversificar seus benefícios. Oferecer opções de compra de ações para os funcionários é uma ótima maneira de adicionar algo diferente ao mix sem expandir uma grande conta para a empresa.

Você deve oferecer opções de estoque para seus funcionários?

As opções de estoque podem ter sentido para muitas empresas, mas também podem ser uma má idéia para os outros. Tudo depende do estado da sua empresa, de seus funcionários e do crescimento que você espera ver com o seu negócio.

Se você é um pequeno arranque apenas saindo do chão, as opções de estoque podem ser emocionantes para seus funcionários - especialmente se você prevê ver algum crescimento real. As empresas públicas também podem querer oferecer aos seus empregados algumas opções de compra de ações.

No entanto, se você decidir oferecer opções de ações, eles devem ser fornecidos como um incentivo opcional. Embora muitos funcionários gostem de ter algum investimento na empresa, outros não podem. Quando você não pode prometer retornos altos em suas ações, os funcionários podem não ver opções de ações como uma substituição salarial.