Opções de ações e desempenho da empresa

Ações de Desempenho.

O que são "ações de desempenho"

As ações de desempenho, no caso de compensação de ações, são ações de ações da empresa concedidas somente aos gerentes se determinados critérios de desempenho de toda a empresa forem atendidos, como metas de lucro por ação.

BREAKING Down 'Performance Shares'

O objetivo das ações de desempenho é amarrar os administradores aos interesses dos acionistas. Seu objetivo é semelhante aos planos de opção de estoque de empregados, pois proporcionam um incentivo explícito para que a administração concentre seus esforços na maximização do valor para o acionista.

Observe que, no caso de ações de desempenho, o gerente recebe as ações como compensação por metas de reunião, em oposição aos planos de opção de estoque, onde os funcionários recebem opções de estoque como parte de seu pacote de compensação usual.

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?

Opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.

imagem de empresário de victor zastol'skiy da Fotolia.

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1 Compreendendo as opções de ações do empregado 2 Como dar aos funcionários Parte do estoque de uma empresa 3 Como entender as opções de ações da empresa privada 4 Exemplos de planos de incentivo a longo prazo.

Opções de ações beneficiam os empregados e os empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opção não qualificados), há flexibilidade na construção de conteúdos do plano. Embora estejam disponíveis principalmente para executivos seniores da empresa, planos de opções de ações agora existem frequentemente para muitos outros grupos de empregados. Anteriormente, a competência das empresas maiores, as pequenas empresas agora também obtêm benefícios de oferecer opções de compra de ações. As empresas recebem três benefícios primários valiosos.

Opções de ações do empregado explicadas.

Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que oferece aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações na empresa a um preço acordado (geralmente menor que o mercado) em uma data específica. O empregado não tem obrigação de comprar a totalidade ou parte do número de ações observadas na opção. A escolha é a deles sozinha e normalmente podem comprar ações em qualquer ponto durante o período entre a oferta e a última data de exercício.

Atrair e manter empregados talentosos.

A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair pessoal talentoso. Assim como as equipes esportivas bem-sucedidas devem "crescer" seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e buscas patrocinadas por empresas, procuram os melhores talentos disponíveis, mesmo durante economias baixas. Oferecendo opções de estoque significativas, atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.

Crie mais funcionários dedicados.

Os empregadores estão constantemente tentando motivar os funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e inúmeros "especialistas" e consultores abundam com uma grande variedade de teorias, sugestões e programas. As opções de estoque são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de nível superior. Geralmente funciona muito bem, informa Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Opções e opções de estoque de empregado (ESOP)". À medida que os empregados exercitam opções de estoque, eles geralmente se comprometem mais com o sucesso de uma empresa. O valor das suas ações depende do desempenho da empresa, o que, é claro, é um subproduto direto da realização dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, pois estão mais investidos na empresa e seus resultados.

Benefício de rentabilidade da empresa.

À medida que o custo de todos os benefícios dos empregados continua a aumentar, as empresas expandem sua busca de programas que oferecem alto valor para um custo moderado. Os planos de opções de ações geralmente revelam um forte benefício para os funcionários e custo-benefício para as empresas. Embora as opções de estoque raramente sejam substitutos de aumentos de compensação, como parte de um programa de benefícios sólidos, eles ajudam a tornar os pacotes de emprego mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são as oportunidades perdidas de vender algumas ações ao valor de mercado (uma vez que os empregados costumam comprar com uma taxa de desconto) e a despesa de administrar o plano. Além da capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de estoque ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores oferecendo programas de benefícios comparáveis.

Referências (3)

Recursos (1)

Créditos fotográficos.

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Exemplos de Filosofia de Compensação.

Qual é a diferença entre incentivos de pagamento de mérito e pagamento de desempenho?

Opções de ações, ações restritas, ações fantasmas, direitos de agradecimento de ações (SARs) e planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)

Opções de estoque.

Uma empresa concede opções de um empregado para comprar um número declarado de ações a um preço de subvenção definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou, uma vez que determinados objetivos individuais, grupais ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários de aquisição de direitos no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se os objetivos de desempenho forem cumpridos. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção no preço de concessão a qualquer momento durante o termo da opção até a data de validade. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações em US $ 10 por ação. As opções vêm de 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se o estoque continuar, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se o estoque for de US $ 25 após sete anos, e o empregado exerce todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.

Tipos de opções.

Se todas as regras para os ISOs forem atendidas, a eventual venda das ações é denominada "disposição qualificada", e o empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço do subsídio e o preço de venda. A empresa não toma uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada.

Exercitando uma Opção.

Contabilidade.

Estoque Restrito.

Direitos de agradecimento de ações e ações fantasmas.

Planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)

Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais.

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Haas News.

Opções de ações recompensaram muitos milhares de funcionários, particularmente aqueles que atuam no setor de tecnologia da informação, com uma renda que ultrapassa os salários normais. Ele se tornou um artigo de fé no Vale do Silício para que essas recompensas criem incentivos para que os funcionários trabalhem mais e mais inteligentes, por sua vez, recompensando as empresas que proíbem opções na força de trabalho com melhor desempenho e maior valor para os acionistas.

Mas essa suposição enfrenta um escrutínio cuidadoso? A resposta: depende de quem está recebendo as opções, de acordo com um novo estudo co-autoria da professora adjunta de contabilidade, Nicole Bastian Johnson.

& ldquo; Nossos resultados fornecem evidências de que as opções proporcionam efeitos de incentivo ao nível executivo que são suficientemente grandes para se refletir no desempenho da empresa, mas nenhuma evidência de efeitos de incentivo semelhantes para funcionários não executivos, & rdquo; escreveu Johnson e os co-autores David Aboody da UCLA & Anderson School of Management e Ron Kasznik da Stanford & Graduate School of Business.

Seu papel, & ldquo; Opções de ações do empregado e desempenho futuro da empresa: evidência de reimpressões de opções, & rdquo; será publicado no Journal of Accounting and Economics no final deste ano. Aprender que a concessão de opções a uma ampla seleção de funcionários pode não ser uma ferramenta efetiva é a contribuição mais importante do papel para a literatura, diz Johnson.

As opções e seus efeitos no desempenho corporativo foram freqüentemente estudados. No entanto, quase toda a pesquisa se concentrou em opções para funcionários de nível executivo. Poucos pesquisadores analisaram as empresas que concederam opções aos funcionários de base, principalmente porque a obtenção de dados é tão difícil, diz Johnson.

As empresas públicas geralmente divulgam concessões de opções em declarações de proxy agendadas regularmente, mas geralmente para apenas gerentes de nível superior. Explorar centenas de arquivamentos corporativos com a Securities and Exchange Commission para encontrar quem mais pode ter recebido opções é extremamente demorado. Mas isso é exatamente o que Johnson e seus colegas fizeram.

Os pesquisadores identificaram 1.364 empresas com opções de ações de empregados, cujo preço de ações declinou em 30 por cento ou mais anualmente em qualquer um dos anos entre 1990 e 1996. Destas empresas, 300 revisaram e formaram uma base de comparação com um grupo de controle dos 1.064 que didn & rsquo ; t.

Os pesquisadores teorizaram que, quando o preço das ações de uma empresa cai abaixo do preço de exercício de uma opção, grande parte de qualquer efeito de incentivo que as opções podem ter desaparecido. Repricing essas opções deve restaurar esses incentivos, sugeriram os pesquisadores. Uma situação em que as opções foram reeditadas deve ser semelhante à de um programa de concessão de opções recentemente instituído.

Assim, os pesquisadores primeiro perguntaram se as empresas que obtiveram melhorias em relação às empresas que não participaram, medido pelo fluxo de caixa e pelo lucro operacional em um, três e cinco anos. As empresas que revisaram as opções superaram significativamente o grupo de controle e a diferença de desempenho cresceu ao longo do tempo.

Johnson e seus colegas também descobriram que as empresas que tinham opções de preço para apenas empregados de nível executivo significativamente superaram as empresas que não tinham reajustado. Mas as empresas que reedicionaram opções para apenas funcionários não executivos não superaram o grupo de controle.

Enquanto Johnson está confiante de que os resultados do estudo são significativos, há, ela diz, uma série de ressalvas.

Os pesquisadores optaram por estudar o desempenho antes de importantes mudanças contábeis foram feitas no tratamento das opções, particularmente a regra instituída em 2005, exigindo que as empresas custeiam o custo das opções. No entanto, embora essa regra possa ter levado algumas empresas a reduzir a concessão de opções de estoque, os pesquisadores não têm nenhum motivo para assumir que teria alterado o efeito que as concessões de opções têm sobre o comportamento dos funcionários, o foco do estudo.

Opções de ações recompensaram muitos milhares de funcionários, particularmente aqueles que atuam no setor de tecnologia da informação, com uma renda que ultrapassa os salários normais. Ele se tornou um artigo de fé no Vale do Silício para que essas recompensas criem incentivos para que os funcionários trabalhem mais e mais inteligentes, por sua vez, recompensando as empresas que proíbem opções na força de trabalho com melhor desempenho e maior valor para os acionistas. Mas essa suposição enfrenta um escrutínio cuidadoso? A resposta: depende de quem está recebendo as opções, de acordo com um novo estudo.

Incentivo ou presente? Como a percepção das opções de ações do empregado afeta o desempenho.

A teoria básica de por que as empresas emitem opções de ações para seus funcionários é bastante simples: quanto mais aumenta o preço das ações de uma empresa, maior o lucro do exercício dessas opções, criando o que os empregadores esperam é um incentivo valioso que motivará os funcionários para se concentrar em tornar a empresa mais bem sucedida e mais lucrativa.

Mas a nova pesquisa da Wharton mostra que os gerentes podem não considerar opções de ações como um incentivo. Em um artigo intitulado "Relações com o exercício de opção de ações e troca de presentes": evidência para uma grande empresa americana e # 8221; o professor de gestão Peter Cappelli e Martin J. Conyon, um membro sênior do Centro de Recursos Humanos da Wharton & # 8217; achou que a prática afetou o desempenho dos funcionários, depois que os trabalhadores obtiveram uma recompensa considerável ao exercer suas opções de compra de ações. Mesmo assim, os funcionários viram as opções não como um incentivo, mas como um presente, eles se sentiram compelidos a pagar, trabalhando mais.

& # 8220; O efeito de reciprocidade que encontramos é realmente maior do que o efeito de incentivo, & # 8221; Cappelli diz. & # 8220; Descobrimos que quando a empresa funciona bem e o preço da ação aumenta e as pessoas ganham mais dinheiro, seu desempenho no próximo período também aumentará. A história nos lembra que o local de trabalho também é um lugar psicológico e um lugar social. "# 8221;

Na verdade, os padrões descobertos por Cappelli e Conyon podem fazer com que as empresas reconsiderem as formas em que as opções de estoque são usadas. Conforme descrito no documento, a opção de estoque funciona como uma loteria, com aqueles que tiveram a sorte de vender suas ações exatamente no momento certo, oferecendo o melhor desempenho esperado, enquanto outros não.

& # 8220; A história não é que as pessoas trabalhem mais para fazer subir o preço da ação, & # 8221; Observou Cappelli. & # 8220; É que se o preço da ação subir e as pessoas ganham dinheiro, sentem a obrigação de trabalhar mais. Isso é uma surpresa. & # 8221;

The Impulse to Give Back.

Aumentar o esforço de pesquisa foi uma grande quantidade de dados fornecidos por uma grande empresa pública americana. A empresa concedeu opções de ações para os 4.500 funcionários & # 8212; principalmente gestores de lojas & # 8212; com base exclusivamente no seu nível na hierarquia da empresa, em oposição ao desempenho no trabalho. Como esses gerentes de nível mais baixo eram, em grande parte, responsáveis ​​apenas pelo desempenho das vendas em lojas individuais, havia poucas chances de que seu trabalho no dia-a-dia efetivamente influenciasse diretamente o preço da ação ou que o gerente percebesse tal impacto.

A questão é significativa porque ao longo das duas últimas décadas, as empresas americanas têm aumentado consideravelmente o uso de um plano de opção de compra de ações como uma forma de remuneração dos funcionários e ampliou a classe de funcionários elegíveis para incluir mais do que apenas os executivos mais eliteiros. De acordo com o Centro Nacional de Propriedade de Empregados, apenas um milhão de empregados dos EUA detinham opções de ações em 1990. Esse valor desde então aumentou para nove milhões de trabalhadores agora participando de cerca de 30.000 planos diferentes.

Knowledge @ Wharton High School.

Apesar do grande número de planos de opções de ações, a filosofia por trás de cada um desses programas é essencialmente a mesma. A empresa concede aos empregados a opção de vender um número determinado de ações da empresa quando o preço da ação excede um nível fixo dentro de um período de tempo fixo. Claro, quanto maior o preço das ações, maior será o lucro que um empregado vê e # 8212; seja em papel ou em dinheiro, se ele imediatamente vende essas ações. Assim, a liderança em empresas que oferecem este benefício espera que ele resulte em melhor desempenho dos funcionários, ou idéias criativas para aumentar os lucros e as vendas de maneiras que teriam um efeito positivo sobre o estoque.

Estudos anteriores mostraram alguns efeitos positivos dos programas de opção de estoque e # 8212; particularmente quando se trata de manter os funcionários em um mercado de trabalho mais competitivo. Mas especialistas há muito questionaram as opções & # 8217; papel como incentivo no local de trabalho, uma vez que a conexão entre o desempenho do trabalho de cada indivíduo e o preço da ação da empresa é altamente abstrata, em oposição ao bônus de um gerente para atender a vendas específicas ou redução de custos objetivo. & # 8220; Pense sobre o quão difícil um gerente individual teria que trabalhar para impulsionar o preço da ação de sua empresa, & # 8221; Cappelli ressalta. & # 8220; Há tão pouca conexão entre seus esforços e compartilhar preços. & # 8221;

A hipótese de Cappelli e Conyon baseou-se na noção de que os ganhos de opções de ações não são necessariamente esperados e, portanto, atuam como um presente do empregador do que como um incentivo. Para testar essa teoria, eles primeiro examinaram décadas de pesquisa sobre como os presentes afetam o comportamento humano.

Os antropólogos que estudam culturas da Idade da Pedra, ou estruturas sociais mais modernas, mas primitivas, em áreas remotas, encontraram exemplos da chamada "economia presente", # 8221; em que uma abundância de alimentos ou outros materiais são compartilhados, fazendo com que os destinatários se sintam obrigação moral de devolver. Outros estudos demonstram que essa tendência básica da natureza humana se estende em ambientes sociais mais avançados e sofisticados, e que o impulso para a "reciprocidade" e # 8221; muitas vezes se torna um imperativo moral, mesmo sem nenhuma obrigação expressa de oferecer algo em troca.

Para demonstrar completamente sua hipótese, os pesquisadores esperavam mostrar que quanto maior o presente percebido, maior a melhoria subsequente no desempenho dos funcionários. A Cappelli diz que os dados disponibilizados pela empresa sem nome oferecem uma oportunidade única para examinar os links entre o exercício de opções de ações eo desempenho do trabalhador. A empresa avalia seus gerentes em uma escala numérica todos os anos, ele observa, observando resultados de desempenho objetivos, como vendas de lojas, bem como avaliações subjetivas. Essas avaliações dos trabalhadores poderiam então ser plotadas contra dados financeiros do exercício das opções de compra de ações.

De acordo com Cappelli, exercícios acadêmicos anteriores que analisaram o impacto das trocas de presentes no desempenho do trabalhador baseiam-se principalmente em experiências laboratoriais de circunstâncias inventadas. & # 8220; Esta não é uma experiência, & # 8221; ele diz sobre os dados fornecidos pela empresa. & # 8220; Este é o local de trabalho real. & # 8221;

Tudo vem para o preço.

Uma das variáveis ​​mais críticas mostrou que o tamanho dos lucros obtidos pelos gerentes foi essencialmente o resultado de boa sorte quando decidiram vender e não um indicador de conhecimento da empresa ou de uma habilidade especial para o tempo de estoque mercado. & # 8220; Mesmo os principais executivos não fazem melhor do que o investidor médio em fazer essas decisões de venda, & # 8221; Cappelli afirma, observando que a maioria dos funcionários do estudo eram gerentes de lojas, comerciantes de ações não experimentados. & # 8220; Os mercados são bastante imprevisíveis, e as fortes evidências de que eles não estão bem no timing do mercado. & # 8221;

Apesar da natureza imprevisível do mercado, os pesquisadores também encontraram & # 8212; com base neste estudo e esforços anteriores # 8212; que os funcionários que lucraram generosamente com o exercício de suas opções de ações parecem dar muito crédito aos atributos positivos da empresa. & # 8220; A razão pela qual é sensato pensar que os funcionários atribuiriam pelo menos parte do valor do lucro das opções como provenientes do empregador é precisamente porque é assim que os empregadores o representam, & # 8221; Os pesquisadores escreveram no jornal. & # 8220; Eles têm um comprimento considerável para persuadir os acionistas de que as melhorias nos preços das ações são atribuíveis às ações da empresa. & # 8221;

A fim de avaliar efetivamente o impacto dos lucros do exercício das opções de compra de ações, Cappelli e Conyon levaram em consideração uma série de outras variáveis, incluindo diferenças de salários e bônus; os empregados & # 8217; idades e saúde, e o número de ações que cada um continuou a manter em sua conta após a venda. Eles também analisaram a relação entre os ganhos das opções de estoque e a incidência de serem demitidos pela empresa por desempenho fraco.

Os pesquisadores descobriram que a duplicação dos lucros de uma venda de opções resultou em um aumento de 1,3% nos escores de avaliação de desempenho e em uma queda de 1,1% nas demissões relacionadas ao desempenho e # 8212; números que foram estatisticamente significativos e significativos no contexto mais amplo dos dados da empresa. De acordo com Cappelli e Conyon, os dados sugerem que uma empresa teria que aumentar o número de opções atribuídas aos empregados por sete vezes para atingir o mesmo impacto no desempenho do trabalhador, como uma duplicação dos lucros das opções.

& # 8220; Isso mostra que nós não somos estritamente econômicos em nossos relacionamentos, & # 8221; Cappelli diz. & # 8220; A prova disso são essas pessoas que sentem que receberam um presente que eles não esperavam por seu desempenho. Não há nada que exija que eles reorientem, melhorando, mas fazem de qualquer maneira. # 8221; Na verdade, a pesquisa sugere que o desempenho melhorado depois de um exercício lucrativo de opções de ações normalmente dura um ano ou mais.

Mas as descobertas também levantam questões para as muitas empresas que oferecem opções de ações como benefício, uma vez que a pesquisa mostra que o impacto no desempenho dos funcionários realmente depende do preço pelo qual os funcionários vendem suas ações, que mudam de maneira essencialmente imprevisível e # 8212; e principalmente fora do controle da liderança da empresa.

& # 8220; Se eu estiver executando uma empresa, e eu estou olhando isso e decidimos que queremos dar a todos uma opção de estoque, eu começaria a questionar isso um pouco, & # 8221; Notas Cappelli. Ele e Conyon também sugerem vias para pesquisas futuras, incluindo um exame do efeito que a venda apenas antes que os preços das ações atinjam uma alta tenha no desempenho dos funcionários. Também seria interessante ver se esses efeitos de troca de presentes existem, ou talvez variam, em outros aspectos do desempenho do trabalho, como comportamentos cooperativos ou bom comportamento do cidadão que é mais difícil de observar, & # 8221; eles escrevem.

Ironicamente, a principal lição para os principais executivos da pesquisa pode ser para as empresas continuarem enfatizando a importância de manter o preço da ação o mais alto possível # 8212; um foco que atraiu críticas para o efeito sobre outras áreas de negócios, como assumir muito risco ou se envolver em iniciativas de liderança de curto prazo. & # 8220; Here & # 8217; s um lembrete, & # 8221; diz Cappelli, & # 8220; o que realmente importa é o que acontece com os preços das ações. & # 8221;

Citing Knowledge @ Wharton.

Para uso pessoal:

acessado em 24 de janeiro de 2018. knowledge. wharton. upenn. edu/article/incentive-or-gift-how-perception-of-employee-stock-options-affects-performance/

Para uso educacional / comercial:

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